Heltid defineres som 100% stilling.
Heltidskultur er en definisjon på et arbeidsmiljø der de ansatte overveiende arbeider heltid. Kommunestyret har i juni 2018 vedtatt et mål om at Vestvågøy skal være en heltidskommune, der heltid er hovedregelen.
Definisjon på en svak heltidskultur er når mindre enn 50% av de ansatte arbeider heltid. Tilsvarende er en sterk heltidskultur når minst 50% arbeider heltid (kilde: FAFO).
Det er ei kjensgjerning at omsorgssektoren har en høy andel deltidsansatte, og der over 80% jobber deltid. Dette er en uønsket situasjon, og som har negative konsekvenser for både brukere, ansatte og kommunen som tjenesteyter og arbeidsgiver.
Dette er en situasjon som ikke er holdbar, for noen av partene. Kommunestyret har i forbindelse med Handlingsplan for 2017 vedtatt at en skal søke å finne løsninger på deltidsproblematikken.
Vestvågøy kommune gjennomfører derfor ei fireårig satsing for å øke andelen heltidsansatte i omsorgssektoren. Målet er at en i perioden 2017 til 2020 skal øke andelen heltidsansatte, og den gjennomsnittlige stillingsprosenten.
Deltid - men hvilke konsekvenser?
Det er mange årsaker til at en vil bort fra deltid. For brukerne, for arbeidsgiver og tjenesteyter, for den enkelte ansatte, og for samfunnet.
Konsekvenser som fremkommer gjennom forskning og erfaring viser at deltid fører til:
- For brukerne: Flere ansatte å forholde seg til, uforutsigbart og vanskelig å huske hvem som er hvem. Deltid gir også variabel, lavere kvalitet og kontinuitet i tjenestene.
- For arbeidsgiver: Lavere kvalitet, kontinuitet, økt fravær. Deltidsstillinger fører til flere deltidsstillinger. Mange flere ansatte som skal følges opp. Høyt omfang av innleie, som i neste omgang fører til krav om fast ansettelse etter 3/4-års reglene i Arbeidsmiljøloven. Ansatte får lavere tilknytning til oppgaver og arbeidsmiljø. Kulturelle trekk ved organisasjonen som er uønsket. Dyrere drift pga mange og sammensatte årsaker knyttet til innleie, små stillinger, høyt fravær.
- For ansatte: Lav lønn, lav pensjon. Uforutsigbar arbeidstid, og ender ofte opp med å jobbe oftere helg enn turnus tilsier. Lavere grad av mestring. Økt fravær.
- For samfunnet: Lav utnyttelse av arbeidskraft, ikke bærekraftig for årene som kommer med en stadig eldre befolkning. Lav lønn gir lav pensjon og mange minstepensjonister. Deltid handler også om likestilling, da det er stor overvekt av kvinner i turnus/omsorgsyrker.
Kartlegging
Vestvågøy kommune har kartlagt og funnet relevante data, ved å bruke følgende kilder:
- PAI-statistikk
- Visma HRM (lønnssystemet)
- Visma Ressursstyring (turnus/bemanningsplan)
- Arena (budsjett)
- KF Heltidsmodellen (variabel drift, konsekvenser)
Heltid i Nord - nettverk med KS og andre kommuner:
Kommunen deltar i 2017, 2018 og 2019 sammen med tre andre nord-norske kommuner i et læringsnettverk med KS Konsulent, og skal gjennom dette søke å finne løsninger for å få bukt med deltidsproblematikken.
De andre kommunene er Alta, Hemnes, og Rana. Bodø, Leirfjord og Vefsn har deltatt i 2017, men har valgt ikke å delta videre.
KF Heltidsmodellen:
Vestvågøy kommune deltar i utprøving av nye webløsninger for å få frem sentrale styringsdata som øvrige systemer ikke gir svar på. Det er KS Konsulent og Kommuneforlaget som bidrar med dette.
Blant det en ønsker å få bedre oversikt over, er omfanget av variabel drift og kostnadene av denne. En ønsker også å kunne gjøre tilpasninger i driften for å redusere variabel drift og på den måten redusere omfanget av innleide vakter (redusere kostnader).
Denne siden vil bli oppdatert i løpet av perioden.
Heltid - fordeler:
Gjennom forskning har bl.a FAFO v/Leif Moland funnet at heltid påviselig virker positivt på mange av de faktorene en har forsket på. Dette vises tydelig gjennom "Moland-hjulet" som har blitt en standard innenfor heltidssatsingen:
Heltid gir positiv effekt på effektivitet, arbeidsmiljø, og kvalitet. Gjennom det arbeidet andre har gjort før oss, er brukerperspektivet fremhevet som det viktigste. Heltid utvikles først og fremst fordi det gir en bedre tjeneste for brukeren.
Økonomi:
Det fremheves ofte at heltid koster penger. Dette skyldes erfaringer fra andre, som blant annet viser økte kostnader ved å satse på heltid. Men det er også erfaringer som viser lavere kostnader, så det er ingen fasit med to strek under svaret. Det er lite forskning på kostnadsspørsmålet knyttet til heltid, men det som finnes peker mot lavere kostnader til lønn totalt sett. Dette knyttes til at alle ansatte har en grunnkostnad, uavhengig av stillingsstørrelse, og der denne utgjør omtrent 50.000/år. Det inkluderer tid til opplæring og kurs, møter, oppfølging fra leder, og andre felleskostnader ved å være ansatt. I tillegg viser resultater så langt at heltid kan gi lavere fravær og turnover. Ord som "kan" er viktig her, fordi noen kommuner har negative erfaringer med sine forsøk på å skape en heltidskultur, mens andre lykkes bedre, i forhold til økonomiske konsekvenser.
Hvordan jobbe for å få til mer heltid?
Det finnes ingen enkle svar, og det er ingen quick fix i forhold til å få til mer heltid. Brukerne har ulike behov, tjenestene er ulike, ansattegruppene er ulike, og dermed vil det være forskjellige svar på spørsmålet.
Felles for tjenestene, er at alle må følge en prosess, med definerte steg/aktiviteter, for å skape endring. En slik prosess vil ta tid, og en erfaring fra arbeidet med pilotavdelingene, er at involvering av ansatte og brukere kan gi ulike og motsetningsfylte svar på hvordan dette kan løses.
En enkel prosess kan ta utgangspunkt i verktøyet A3 kjent fra LEAN/kontinuerlig forbedring:
- Hva kjennetegner tjenesten i dag? (nå-situasjon)
- Kjennetegn ved ønsket fremtids-situasjon?(visjon og fremtidig mål)
- Hva må en gjøre for å oppnå ønsket fremtids-situasjon?(aktiviteter)
Metodikk og prosessverktøy presenteres på egen side.